派遣社員就業規則
当社の派遣社員の服務規律、労働条件その他の就業に関する事項を定めた就業規則です（令和6年10月15日施行）。
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総則・採用（第1条〜第8条）
第1条 目的
この就業規則（以下「本規則」という）は株式会社HReight（以下「会社」という）の派遣社員の服務規律、労働条件その他の就業に関する事項を定めたものである。
派遣社員は本規則および雇い入れに際し会社が交付する派遣社員雇用契約書において明示する就業条件等を遵守し、業務命令に従い自己の業務に専念し、作業能率の向上に努めるとともに互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。
本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
第2条 定義
本規則において派遣社員とは、会社の指示により会社外の企業等に派遣され当該企業等の指揮命令を受けて就業する者を言う。
第3条 採用
会社は、派遣社員を必要に応じて面接等により採用する。
第4条 採用時の提出書類
新たに採用された者は、次の書類を提出しなければならない。
- 個人番号カード、通知カード又は個人番号が記載された住民票の写し
- その他会社が指定するもの
派遣社員はマイナンバーの身元確認のため、身分証明書を提示するなど、会社に協力しなければならない。
第5条 有期雇用派遣社員の雇用管理
会社は、派遣社員の雇用に際しては、派遣社員であることを明示するほか、派遣社員雇用契約書を交付することによりその者の就業条件等を明示し雇い入れるものとする。
派遣社員雇用契約書に示す雇用契約期間は原則として1年を超えない範囲内で定める。
前項の雇用契約期間は、雇用契約期間満了時の業務量、派遣社員の勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況等により判断し、更新することがある。
前項より1年を超えて引き続き使用するに至った派遣社員または雇用契約を3回以上更新した派遣社員について、雇用契約期間の満了により労働契約を終了させる場合には、少なくとも30日前にその旨を予告するものとする。
会社は、派遣社員の雇用に関し、派遣先での就業における適正な就業条件の確保等を図るため、派遣元責任者を選任する等必要な措置を講ずる。
会社は、雇用している派遣社員について、必要な教育訓練等を実施する。また労働者派遣法に基づく段階的かつ体系的な教育訓練として会社が指定した教育訓練の実施時間は、労働時間とする。
会社の都合により、雇用契約期間中に派遣社員を休業させる場合は、労働基準法の規定による休業手当を支払う。ただし、その期間に会社が他の就業を命じた場合は、派遣社員は特段の事由なき場合は、これに従わなければならない。
会社は、派遣社員として雇用した者以外の者を労働者派遣の対象としようとするときは、予め本人の同意を得るものとする。
第6条 無期雇用派遣社員への転換
派遣社員の中から勤務成績・態度・能力が一定水準以上で、会社が認める者を無期雇用派遣社員に転換することがある。
前項の場合の就業場所、就業場所ごとの就業期間、賃金等労働条件は、個別にその都度定める。
本規則は、無期雇用派遣社員に転換した後も別に定めのない事項は、引き続き適用する。
第7条 無期雇用派遣社員の休職
無期雇用派遣社員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職を命じる。
- 私傷病により勤務できない状態が2ヶ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき（その期間を有給休暇で処理することを無期雇用派遣社員が求めた場合も同様とする）：3ヶ月
- 前号のほか特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき：必要な期間
休職期間中は無給とする。
私傷病による休職の場合、休職期間満了時までに、無期雇用派遣社員は、主治医による復職可能の判断が記された診断書を会社に提出しなければならない。会社は、無期雇用派遣社員の同意を得て、診断書を作成した医師に直接面談することがある。また必要に応じて産業医の面談を命じる場合がある。無期雇用派遣社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
休職事由が消滅したと会社が認めた場合または休職期間が満了した場合は、復職を命ずる。その場合、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、または不適当な場合には、他の職務に就かせるか、もしくは復職を認めないことがある。
復職後1年以内に再び同一または類似の事由で休職する場合は、前休職期間の残期間を休職期間とする。
休職期間が満了しても復職が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
第8条 無期雇用派遣社員の定年
無期雇用派遣社員の定年は、満60歳の誕生日以降の最初の給与締切日とする。
ただし、定年に達した無期雇用派遣社員が継続勤務を希望した場合は、前項の規定にかかわらず、希望者全員を満65歳の誕生日以降の最初の給与締切日まで定年退職日の翌日から引き続き再雇用する。
前項の場合の就業場所、就業場所ごとの就業期間、賃金等労働条件は、個別にその都度定める。
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服務・勤務（第9条〜第17条）
第9条 服務
派遣社員は、本規則および派遣就業に際しては会社があらかじめ明示する派遣先における就業条件に従い、勤務しなければならない。
派遣社員は、派遣就業に際しては会社の指揮命令に従うほか、派遣先の指揮命令に従わなければならない。ただし、派遣先の指揮命令が派遣先における就業条件として会社があらかじめ明示した内容に反する場合はこの限りでない。
派遣社員は派遣先における就業条件に関わる指揮命令が会社のあらかじめ明示した条件と異なるときは、派遣先責任者または直接の指揮命令者に対し苦情を申し出ることができる。申し出た苦情につき適切な処置が講じられないときは、遅滞なく会社に連絡しなければならない。
派遣社員は派遣先において望まない性的な言動により、不利益や不快感を与えられたり、就業環境を害されたりした場合（セクシュアルハラスメント）や、派遣先において職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、精神的・身体的な苦痛を与えられたり、就業環境を害されたりした場合（パワーハラスメント）、育児休業等の取得等を理由とする不利益な取扱いや妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせを受けた場合（マタニティーハラスメント・パタニティーハラスメント）は、派遣元責任者に対し苦情を申し出ることができる。派遣元責任者は、申し出た苦情につき適切な処置が講じられるよう、派遣先責任者に要請していくものとする。また、派遣社員は苦情を申し出たことを理由として不利益な取扱いを受けることはない。
派遣社員は、就業に関し次の事項を遵守しなければならない。
- 会社または派遣先の指示にしたがい、職場の秩序維持または施設利用上の遵守事項を尊重すること
- 会社または派遣先の機密等をもらさないこと
- 会社または派遣先の信用または名誉を傷つけないこと
- 勤務場所または会社施設内において、業務以外の行為をしないこと
- 欠勤もしくは遅刻し、または早退もしくは勤務時間の途中に勤務を離れようとするときは、事前にその理由を明らかにして派遣先または会社の許可を受けること
- 勤務に関し立ち入る必要のない場所に許可なく出入しないこと
- 派遣先における勤務に際しては、派遣先の指示に従い所定の身分証明書等を携帯し、または着用すること
- 会社または派遣先が実施する健康診断その他の安全および衛生に関する措置に従い、災害予防等のための指示命令を遵守すること
- 相手方の望まない性的な言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害すると判断される行為をしないこと（セクシュアルハラスメントの禁止）
- 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、精神的・身体的苦痛を与えたり、就業環境を害すると判断される行為をしないこと（パワーハラスメントの禁止）
- 妊娠・出産、育児休業、介護休業等についての制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する他の労働者の就業環境を害すると判断される行為をしないこと（マタニティーハラスメント・パタニティーハラスメントの禁止）
- その他の各種ハラスメント行為をしないこと
- 前各号の他派遣社員の遵守すべき事項として明示されたことに従うこと
第10条 勤務時間の報告
派遣社員は、勤務した日につき派遣先において所定の用紙に出勤および勤務時間の確認を受け、所定の期日までに会社に提出しなければならない。
第11条 勤務時間
派遣社員の始業時刻、終業時刻は、派遣先における就業条件その他を勘案し、個別に派遣社員雇用契約書において示すものとする。
休憩時間は、実働時間が6時間を超え8時間以内の勤務については少なくとも45分、実働時間が8時間を超える勤務については少なくとも60分を勤務時間の途中に与える。なお、この休憩時間は、個別に派遣社員雇用契約書において示すものとする。ただし、1日の勤務時間は8時間とし、1週の勤務時間は40時間を超えない範囲で定めるものとする。
第12条 休日
派遣社員の休日は、次のとおりとする。
- 毎週日曜日
- その他、派遣先における勤務表に定める休日
第13条 休日の振替
業務上臨時の必要がある場合は、当初の定めに関わらず、休日を他の日に振り替えることがある。振替を行うときは、あらかじめ振り替える休日を特定し、派遣社員に通知する。
第14条 勤務日及び勤務時間の変更
業務上臨時の必要がある場合は、当初の定めに関わらず、本人の同意を得て勤務日および勤務時間を変更することがある。
第15条 超過勤務
業務上必要がある場合は、所定の勤務時間を超え、または休日に勤務させることがある。
超過勤務が法定の時間外労働または休日労働に当たるときは、労働者代表との時間外労働・休日労働に関する協定に定める範囲内においてこれを行わせるものとする。
第16条 育児や家族の介護を行う者の深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する派遣社員が、その子を養育するために請求した場合、または要介護状態にある家族を介護する派遣社員が、その対象家族を介護するために請求した場合には、前条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。
前項の規定にかかわらず、次の派遣社員は深夜業の制限を請求することができない。
- 日々雇い入れられる者
- 引き続き雇用された期間が1年に満たない者
- 請求にかかる子、または対象家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者：深夜において就業していない（1ヶ月について深夜における就業が3日以下の場合を含む）こと、負傷・疾病等により子の保育または対象家族の介護が困難な状態でないこと（心身の状況が請求に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること）、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定でなく、または産後8週間以内でないこと
- 週所定労働日数が2日以下の者
- 所定労働日数の全部が深夜にある者
深夜業の制限を請求しようとする者は、1回につき、1ヶ月以上6ヶ月以内の期間について、開始の日および終了の日を明らかにして、原則として、開始の日の1ヶ月前までに、会社に申し出なければならない。
前項の請求は、何回もすることができる。
第17条 育児や家族の介護を行う者の時間外労働の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する派遣社員が、その子を養育するために請求した場合、または要介護状態にある家族を介護する派遣社員が、その対象家族を介護するために請求した場合には、第16条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1ヶ月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせることはない。
前項の規定にかかわらず、次の派遣社員は時間外労働の制限を請求することができない。
- 日々雇い入れられる者
- 引き続き雇用された期間が1年に満たない者
- 週所定労働日数が2日以下の者
時間外労働の制限を請求しようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間について、開始の日および終了の日を明らかにして、原則として、開始の日の1ヶ月前までに、会社に申し出なければならない。
前項の請求は、何回もすることができる。
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休暇等（第18条〜第26条）
第18条 年次有給休暇
派遣社員が6ヶ月を超えて引き続き雇用される場合において、所定の期間、所定の労働日数の8割を超えて出勤した場合、労働基準法の定めによる所定年次有給休暇を与える。
年次有給休暇に残日数があるときは、翌年度に繰り越して請求することができる。
年次有給休暇は請求により与える。ただし、業務の都合上やむを得ない場合は、請求日を他の日に変更する場合がある。
第19条 公傷病休暇
派遣社員が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のため就業できないときは、療養のための休業期間中は公傷病休暇を与える。ただし、公傷病休暇は無給とする。
第20条 欠勤の届出
派遣社員が欠勤するときは派遣元責任者および派遣先責任者あてにあらかじめ電話その他適当な方法によりその事由および予定日数を届け出なければならない。
第21条 年次有給休暇内での欠勤処理
派遣社員は第18条に定めた年次有給休暇日数の範囲内における欠勤は、これを年次有給休暇としての処理を申し出ることができる。
第22条 産前産後の休暇・育児時間・生理休暇・看護休暇・介護休暇
6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に出産予定の女性派遣社員から請求があったときは、産前休暇を与える。
産後8週間を経過しない女性派遣社員には、産後休暇を与える。ただし、産後6週間を経過した女性派遣社員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる（6週間経過して就業を希望する場合、医師の診断書を提出）。ただし無給とする。
1歳に満たない子を養育する女性派遣社員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。ただし、1日の所定労働時間が4時間以内の場合は、1日について1回、1回について30分以内とする。
生理日の就業が著しく困難な女性派遣社員から請求があったときは、必要な期間、生理休暇を与える。
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する派遣社員（日々雇い入れられる場合は除外する）は、申し出ることにより、負傷し、または疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、当該子が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで有給休暇とは別に看護休暇を取得できる。ただし、労使協定により、引き続き雇用された期間が6ヶ月未満の者、週所定労働日数が2日以下の者は対象外とする。
看護休暇は、半日単位で取得することができる。
要介護状態にある対象家族を介護する派遣社員（日々雇い入れられる場合は除外する）は、申し出ることにより、対象家族が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日まで有給休暇とは別に介護休暇を取得できる。ただし、労使協定により、引き続き雇用された期間が6ヶ月未満の者、週所定労働日数が2日以下の者は対象外とする。
介護休暇は、半日単位で取得することができる。
前各項の休暇、時間は無給とする。
第23条 母性健康管理のための休暇等
妊娠中または出産後1年を経過しない女性派遣社員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるため、通院に必要な時間について、休暇の請求があったときは、次の範囲で通院休暇を与える。産前の場合：妊娠23週まで4週に1回、妊娠24週から35週まで2週に1回、妊娠36週から出産まで1週に1回（医師または助産婦の指示が異なるときはその指示による）。産後（1年以内）の場合：医師等の指示により必要な時間。
妊娠中または出産後1年を経過しない女性派遣社員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。妊娠中の通勤緩和（通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、勤務時間の短縮または時差出勤等）。妊娠中の休憩の特例（休憩時間について指導された場合は、休憩時間の延長、休憩の回数の増加等）。妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置（妊娠または出産に関する諸症状等に関して指導された場合は、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）。
前各項に基づく、時間、休暇は無給とする。
第24条 育児休業等
育児休業等に関しては、育児・介護休業規程にて別途定めるものとする。
第25条 介護休業等
介護休業等に関しては、育児・介護休業規程にて別途定めるものとする。
第26条 長期欠勤
派遣社員が疾病または負傷のため引続き1週間以上欠勤したときは医師の診断書を会社あてに提出しなければならない。
疾病または負傷のため2週間以上引続き欠勤する場合は、医師による出勤の適否について診断を受け、その結果を会社に報告しなければならない。
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給与・安全衛生・懲戒（第27条〜第32条）
第27条 給与
派遣社員の給与に関する事項は、有期雇用契約社員は個別契約による。また、無期雇用契約社員については給与規定による。
第28条 安全衛生
派遣社員は、会社または派遣先の行う安全衛生に関する指示等を守り、災害の防止に努め、日常、健康の管理に留意しなければならない。
第29条 災害補償等
派遣社員が業務災害または通勤災害により負傷し、または疾病にかかったときは労働基準法、労働者災害補償保険法等により補償等を受けることができる。
派遣社員が前項に定める補償等を受けようとするときは、その旨を会社に申し出るものとする。
第30条 懲戒
派遣社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その軽重に従い懲戒する。
- 正当な理由がなく、または理由を偽って、遅刻、早退、職場離脱、欠勤するなど勤務状況が著しく悪いとき
- 故意または過失により会社または派遣先に損害を与えたとき
- 会社または派遣先の管理する顧客・従業員等の特定顧客情報等を故意または重大な過失により、漏えい・流出させたとき
- 会社または派遣先の機器、物品、情報等を不正に使用し、または偽造、改ざんしたとき
- 職務上の地位を利用し、自己または第三者の利益をはかる目的をもって、金品の貸借等の利益授受、またはその仲介を行ったとき
- 会社の承認なく、会社または派遣先、および取引先との間において、個人としての立場で金銭の貸借、保証行為を行ったとき。ただし金融機関との正常な取引は除く
- 会社の経営方針、営業目的に反する行為により、業務を妨げたとき
- 会社または派遣先の管理する施設内において、許可なく、政治、宗教等の業務外の活動、その他施設の目的に反する行動を行ったとき
- 会社または派遣先、および取引先に関する事実を歪曲して流布し、その名誉または信用を傷つけたとき、あるいはこれにより会社または派遣先の秩序を乱したとき
- 自己の経歴を偽り、または詐術を用いて雇い入れられたとき
- セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメント・パタニティーハラスメント等の各種ハラスメント行為を行ったとき
- 正当な理由がなく、会社または派遣先の指揮命令に従わないとき
- 刑事法規に触れる行為のあったとき
- 本規則または雇用契約の定めに違反したとき
- その他前各号に準ずる不都合な行為のあったとき
他の社員に前項各号のいずれかに該当する行為を行わせた者については、行為者と同様に懲戒する。
第1項各号および第2項のいずれかに該当する行為の未遂または幇助については、その事案の性質、情状等を勘案して懲戒することがある。
第31条 懲戒の方法
懲戒の方法は、次のとおりとする。
- 訓告：始末書を提出させ反省を促す
- 譴責：始末書を提出させ反省を促すとともに、将来を戒める
- 減給：始末書を提出させ将来を厳しく戒めるとともに、1回につき平均賃金の1日分の半額、総額においては1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えない範囲内で減給する
- 諭旨退職：本人がその非を反省し、会社の諭旨を受け入れる場合は、退職届を提出するよう勧告する
- 懲戒解雇：予告期間を置かず即時解雇する。この場合、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇予告手当を支給しない
第32条 損害賠償
派遣社員が故意または重大な過失により会社または派遣先に損害を与えたときは、派遣社員は会社または派遣先に対し損害賠償責任を負うこととする。退職後にその損害が発覚したときも同様とする。
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退職・解雇・情報管理等（第33条〜第40条）
第33条 退職
派遣社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その時点をもって退職とする。
- 有期雇用契約社員の雇用契約期間が満了したとき（労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している場合は契約終了のみを理由として解雇しない）
- 本人が退職を申し出て会社が承認したとき
- 諭旨退職に応じたとき
- 無期雇用派遣社員が定年に達したとき（労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない）
- 定年に達した後再雇用となった無期雇用派遣社員が65歳に達し雇用契約の期間が満了したとき
- 無期雇用派遣社員の休職期間が満了したとき
- 会社との間の労働契約と同一の契約内容で、他社との間で労働契約を締結したとき
- 死亡したとき
なお、正当な理由なく、無断欠勤が14日以上続き、再三の出勤の督促にも応じないときは、自主退職とする。
派遣社員が退職しようとするときは、原則として1ヶ月前までにその旨を口頭、または文書で会社に申し出なければならない。
退職を申し出た者は、退職までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。
第34条 解雇
派遣社員が次の各号のいずれかに該当するときは、解雇する。
- 勤務成績不良で、社員として不適当と認められたとき
- 心身の故障により業務にたえられないと認められたとき
- 本規則または雇用契約の定めにしばしば違反したとき
- 故意または過失により会社または派遣先に重大な損害を与えたとき
- 業務量の著しい減少等会社の経営上の都合によりやむを得ない理由のあるとき
- セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメント・パタニティーハラスメント等のハラスメント行為が著しいとき
- その他前各号に準ずる重大な行為があった場合
派遣社員を解雇するときは、次に掲げる者を除き30日前に予告するか、または解雇予告手当を支払う。ただし、行政官庁の認定を受けたときはこの限りでない。
- 日々雇い入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用されたときを除く）
- 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（当該契約期間を超えて引き続き使用されたときを除く）
- 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（当該契約期間を超えて引き続き使用されたときを除く）
- 試みの使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）
前項により解雇された派遣社員は、派遣社員登録名簿から取り消すこととする。
第35条 清算
派遣社員は、退職しようとするとき（解雇されたときを含む。以下同じ。）は、すみやかに会社から支給された物品を返還し、その他会社に対する債務を清算しなければならない。
第36条 情報管理
派遣社員は派遣先の社内情報（顧客情報・販売施策情報・システム情報・新規事業情報・経営資源情報その他事業を運営していく上で必要なすべての情報をいう。以下同じ）を業務以外の目的に使用したり、許可なく社外に持ち出したり、第三者（配偶者・両親・親戚等の血縁者および友人・知人を含む。以下同じ）に開示・提供をしてはならない。なお、退職後も同様の行為を行ってはならない。
派遣社員は派遣先の社内情報を不正に改ざんしてはならない。
派遣社員は派遣先の社内ネットワークの安全性を損なう恐れのある次の行為を行ってはならない。
- 許可のない社外との電子メールの使用
- 許可のないインターネットの閲覧
- 社内ネットワークに接続するために必要な情報を第三者に漏らすこと
第37条 個人情報および特定個人情報の保護
派遣社員は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに自らの業務に関係のない個人情報および特定個人情報を不当に取得してはならない。
派遣社員は、職務上知り得た個人情報および特定個人情報を、職務の範囲を超えて、社内外を問わず他人に提供或いは利用させてはならない。
派遣社員は、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律、個人情報保護法やその政令・省令・ガイドラインで定められた規定に従い、適正に個人情報および特定個人情報を取り扱うものとする。
個人番号および特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「個人情報適正管理規程」を遵守するものとする。
第38条 キャリアアップに資する教育訓練
会社は、すべての派遣従業員に対して、キャリアアップに資する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
派遣従業員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
この規定において「会社」とは、派遣元事業所のみならず派遣先事業所も含めるものとする。
キャリアアップに資する教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。訓練が所定労働時間外に及ぶときは、所定外労働として賃金を支給する。また、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。
派遣労働者が教育訓練を受講するためにかかる交通費については、派遣先との間の交通費より高くなる場合は、差額を支給する。
キャリアアップに資する教育訓練は、原則として会社の事業所内で行うこととする。また、会社の事業所外で行う教育訓練については、当該教材の学習に必要とされる時間数に見合った手当の支給を行うこととする。
キャリアアップに資する教育訓練において、次のいずれかに該当する者は、受講済みであるとして取扱うこととする。
- 過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者
- 当該業務に関する資格を有している等、明らかに十分な能力を有している者
第39条 休業手当
会社の責めに帰すべき事由により、休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、1日につき平均賃金の6割とする。
前項の規定は、無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、会社の責めに帰すべき事由により休業させた場合も含むものとする。
第40条 法令改正
労働基準法、労働者派遣法その他関係法令が改正されたときは、本規則は改正箇所についてのみ当然に読み替えるものとする。
付則
本規則は、令和6年10月15日より施行する。
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お問い合わせ
就業規則に関するご質問は、以下までご連絡ください。
株式会社HReight
TEL：027-325-2149
Email：hre_all@hre-ltd.co.jp